培訓計劃太零散、欠規劃？我們教你將培訓與企業戰略完美統一！
培訓經費如流水、不見效？我們教你每一分花在刀刃上，創造最高績效！
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【課程簡介】
處在經營環境變動快速的世代中，企業組織及方向的調整速度亦隨著加快。企業的培訓工作者重大課題是如何因應環境及經營策略變動以高彈性、高創新及快速響應的能力調整培訓結構及培訓管理政策。本課程協助培訓工作者擬定符合公司策略需要的培訓年度規劃與預算編制。強調以實際演示方式安排教材，以咨詢個案教學方式處理，強調手把手的教導學習，循序漸進、深入淺出獲得豐盛的回報。
【培訓對象】
企業董事長、總經理；人力資源總監（人力資源部門負責人、人力資源部門年度培訓負責人）
【主講老師】
周昌湘，贏家大講堂欄目專家；臺灣中華人力資源協會會務發展顧問；臺灣新世紀教育訓練發展協會理事；臺灣中華知識管理協會理事；北大、復旦、上海交通、南京大學客座教授；
曾任：臺灣中華人力資源協會兩岸交流委員會主任委員；普華永道企業管理顧問有限公司人力資源顧問；普華永道會計師事務所人事經理；聯強國際征信處副理, 人事經理；統一企業法務專員等。
在首屆EAP大會、首屆企業管理論壇、首屆勞動法規與員工關系論壇、首屆中國KPI論壇、競越人力資源大會、51JOB中外人力資源大會、21世紀企業培訓與發展高層研討會暨知名培訓機構展示等展會、現代企業主管工商管理高級研修班精華修煉之公開課、作有關人力資源管理演講。
【課程大綱】
第一部分：基礎認知篇
1.戰略性人力資源管理中的培訓功能
2.企業競爭力與人才發展管理
第二部分：系統作業篇
1.建立培訓管理體制
第三部分：實務篇
一、如何編制培訓計劃
1.以目標為導向的培訓計劃
1.1.培訓需求分析模型
1.2.如何做訓后跟蹤
2.基于職位或能力的培訓計劃
2.1.勝任能力模型的核心概念
2.2.培訓成果有效轉化模型
3.年度培訓預算的編寫
3.1.如何控制和編制年度培訓預算
3.2.年度培訓預算的分配原則
3.3.年度培訓預算的控制
二、如何評估培訓績效
1.學習成果評估
2.績效改善評估
第四部分：發展篇
1.如何建立學習型組織提升企業核心競爭力
2.如何運用知識管理建立專業數據庫
3.如何發展內化教材建立自我體系
【學員分享】
1、培訓是否是福利？這點我以前一直都是按照這種觀念來引導的，但作為內部管理來說，的確讓培訓的價值體現沒有完全挖掘，似乎培訓僅僅成為了培訓，而不是企業發展所必須的技能提升的工具。與績效的結合，更加讓培訓能夠真正在企業落地，并轉化為生產力，這是需要一定高度的認識與理解。
2、建立學習圈：這個觀念也比較新穎，其實企業多多少少都有自己的學習圈，但如何根據公司的實際情況設置不同的學習圈，周老師的很多觀念還是給了一些提示，比如微信，也可以作為學習圈的一種有效工具。或許作為我們人力資源工作者來說，保持與時代的緊密結合，才能有更多貼合實際的方法出來。— —中山大學人力資源總監五班 鄒同學
這次聽了周昌湘老師的《基于企業戰略的年度培訓規劃與預算編制》課程對我啟發很大，感觸良多。周老師精彩的授課深入淺出的講述了培訓的年度規劃。每年的培訓規劃都是我的心頭大石，聽完周老師的課，這個石頭在慢慢縮小。
如何令員工愿意培訓，令領導參與培訓，令企業發展培訓，令效益體現培訓。課程的精彩之處太多，我只能略舉一二：PDDRO的培訓循環圈（計劃設計執行查核實效）。這個理念我十分認同，和我們在工作中推行的PDCA循環(計劃實施檢查總結)理念基本一致。通過不斷的改善更新去完善培訓體系。
培訓不是福利而是工資，并且以績效為導向用營銷的手段推動培訓體系，關心員工所需，體諒領導所想，提升培訓地位落實培訓效果。— —中山大學人力資源總監五班 劉同學
年度培訓計劃如何定？計劃是從經營戰略出發還是從目前所缺出發，對HR工作的方向非常重要。構建年度培訓計劃，HR要從以下內容開展。
1、以年度績效目標為方向，再細分指標（部門指標—員工指標），要完成部門指標，由部門經理提出，需要多少人？需要怎樣能力的人才能完成。HR部門能比較精準得出年度的人員需求指標、培訓內容指標。
2、以企業核對競爭力為重點：培訓內容要抓住核心競爭力的知識、技術為培訓內容，累積成知識庫，建立健完的培訓內容體系。
3、以員工職業發展為內容：針對不同技能、不同能力的員工設計課程，做到針對性培訓。— —中山大學人力資源總監五班 吳同學