自從第一次發出關于即將到來的領導者短缺的警報以來，已經過去了十多年。誰能忘記無數調查顯示對領導層實力的信心顯著下降，或者有報道稱領導力差距是人才管理專業人士和首席執行官最關心的問題？
導致領導力短缺的領導差距的常見原因包括由于許多嬰兒潮一代的退休而導致的勞動力代際變化、工作性質本身的變化、高潛力人才的招聘戰爭以及識別、選擇和培養人才的組織實踐不佳。
然而，公司、政府機構、非營利組織和教育組織需要能夠有效駕馭未來復雜和不斷變化的情況的領導者。
為了解決領導力差距，組織需要問“我們有誰？”和“他們需要做什么？”以及“他們有能力做到這一點嗎？”。
領導力差距是什么？
簡而言之，領導力差距是指當前領導力與被認為對未來領導力有效性很重要的一致性。
目前的研究表明，目前的領導者沒有為未來做好充分的準備。這一發現在組織的各個國家、組織和級別之間是一致的。
在CCL，我們在研究領導力差距方面有著悠久的歷史。15年前，我們開始記錄未來組織領導者的準備情況與他們目前的領導技能之間的差距。我們的研究發現，領導層差距依然存在，在解決這一問題方面進展甚微。
我們設計了一個研究項目，以了解哪些領導技能對現在和未來的成功至關重要;現任領導者在這些關鍵技能方面的實力如何;以及今天的領導力與未來最重要的技能的一致性。我們發現，組織中的關鍵領導技能不足以滿足當前和未來的需求。
其他學者和領導力發展組織也記錄了類似的缺點。下面我們將分享更多關于領導力差距是什么以及縮小它的挑戰。
是什么導致了領導力差距？
領導層差距可能由以下任一原因引起：
• 缺乏對所需能力的掌握，或
• 缺乏對必要技能的關注。
第一個是程度問題;第二個是實質問題。但無論是短期還是長期，兩者都可能是一個問題。組織將希望解決人才發展中即將到來的領導力差距。
我們的研究發現，今天的領導能力不足以滿足未來的領導要求。許多組織都有一份針對其未來領導者的高優先級領導能力清單;我們的研究表明，當前技能在許多領域存在局限性，并標記了特別關注的領域。我們的研究數據表明，當今大多數組織現在都處于領導力赤字狀態，并且未來可能會出現領導力差距。
我們確定了 9 種特定的領導能力，這些能力在未來的領導需求和當前技能方面很弱或缺失：
1. 管理變更
2. 鼓舞人心的承諾
3. 領導員工
4. 采取主動
5. 建立合作關系
6. 具有戰略眼光
7. 了解戰略規劃
8. 擁抱參與式管理
9. 快速學習者
值得注意的是，在高優先級、高風險的領域，領導層差距似乎最成問題。所需技能水平與現有技能水平之間存在顯著差距的其他領域是員工發展和自我意識。
彌合領導力差距的障礙
可以肯定的是，公司、政府機構和非營利組織希望他們未來的領導者為未來做好準備。但內部和外部力量往往會阻礙或減緩領導者的發展努力，造成領導力差距。其中包括：
• 關于領導力的過時觀念。對于許多領導者和員工來說，“領導者”一詞仍然暗示著一個人的角色是提供所有答案。然而，我們知道最有效的領導者是那些善于通過輔導對話影響、協作和幫助團隊或組織發現答案的人。我們的研究還發現，有些人認為領導角色需要與其他優先事項（如家庭）進行權衡。這些看法——無論真實與否——可能會阻止許多高潛力員工追求領導力發展和領導角色。
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• 數字化顛覆。上一代技術創新的步伐重塑了市場，創造了新的行業，并改變了我們的工作方式。但許多組織及其員工都在苦苦掙扎。新技術的培訓和采用（例如遠程工作和分布式團隊所需的新技術）并沒有跟上。幾年前的一項研究發現，超過60%的受訪組織沒有為虛擬團隊或虛擬團隊領導者提供有關如何應對虛擬協作挑戰的培訓。分析和大數據的承諾等機會讓許多組織爭先恐后地了解他們需要哪些人才和技能來填補他們的領導管道。緩解這一挑戰的一種方式可能是建立反向指導安排。
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• 更扁平的組織，更動態的環境。在我們快速發展的經濟中，僵化的等級組織結構圖已經讓位于更扁平、更敏捷的結構。雖然這有助于公司更快地響應客戶需求和不斷變化的市場，但它也消除了傳統的“向上移動”領導力發展路徑?，F在，對于想要成為領導者的個人來說，橫向調動——也許是到不同的地理或職能區域——是必需的。對于個人和組織來說，繪制這些橫向和向上的職業道路是很困難的。
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• 對頂尖人才的激烈競爭和更高的營業額。在一個組織工作 30 或 40 年的日子早已一去不復返了。組織發現自己專注于與其他組織競爭，以吸引和留住高潛力人才。此外，隨著越來越多的員工達到退休年齡，組織可能會面臨識別新的潛在領導者并建立領導力管道的挑戰。
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• 用于衡量和獎勵工作績效的系統不一致。當職業發展需要橫向調動時，評估和獎勵員工的舊方法沒有多大意義——員工可能每隔幾年就從一個雇主換到另一個雇主。此外，組織可能投資于過時的做法，這些做法會導致領導差距，并且無法與組織的目標和戰略保持一致。組織需要意識到真正吸引和激勵員工的因素，并開始通過 9 項關鍵領導能力來彌合他們的領導差距。
對于領導層差距，我們能做些什么？
組織如何立即采取行動
為了避免優勢領域和需求領域之間的差異，我們的白皮書提供了組織可以采取的 5 個步驟，以幫助彌合當前領導人才與未來領導需求之間的領導力差距：
1. 進行需求評估。
確定管理人員現在和將來執行和維持組織戰略所需的能力。使用人員數據確定組織需求并了解領導力差距。
2. 制定領導戰略。
對領導行為和業務目標的清晰理解使高管能夠制定領導戰略。反過來，組織發展計劃可以與業務需要保持一致。
3. 為個人領導力發展制定明確、具體的目標和戰略。
根據需求評估中確定的核心能力，評估管理人員作為領導者的優勢和劣勢。您可以使用360 度領導力評估工具來幫助評估個人的優勢和發展需求。請務必考慮反饋、指導和評估，以滿足這些發展需求并確保實現目標。
4. 創建系統。
當發現重要能力是薄弱環節時，可以采取有針對性的發展舉措。評估經理對發展需求的意見可以幫助您制定培養領導人才和縮小領導差距的計劃。在個人和戰術層面，管理者需要使管理者的發展經驗與組織目標保持一致。確保在執行此操作時不會忽略垂直開發。
5. 評估。
構建系統來衡量這些努力在整個組織中的回報情況。評估領導力發展的影響是關鍵的最后一步，以便了解需要哪些額外資源和要跟蹤的關鍵指標。領導力分析和評估服務可以幫助您確定投資回報率。
關于解決領導力差距的結束語
在絲艾，我們開發了一個領導力差距指標，專門用于幫助公司檢查自己的數據，并更好地了解其組織的特定優勢、挑戰、當前領導力缺陷以及預期的未來領導力差距。這些信息可以幫助高級管理層促進有關識別、培養和保留關鍵領導人才的對話。
組織越早了解其領導力差距的現實，他們就能越快地通過重新調整領導力發展工作的重點和重新思考招聘優先事項來適應。
為了提高領導能力，加強未來的領導渠道，縮小領導差距，組織需要同時采取戰略和戰術方法。