360 度測評比個別領(lǐng)導(dǎo)者受益更多。借助這些最佳實踐指南，它們可以為您的整個組織帶來變革。
在考慮領(lǐng)導(dǎo)力評估的諸多好處時，尤其是 360 度評估，重點通常是對個別領(lǐng)導(dǎo)者的積極成果。360度結(jié)果的這些結(jié)果包括從多個來源獲得急需的反饋，獲得更大的自我意識，并獲得可以提高個人效率的特定行為的指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力評估的所有這些好處當(dāng)然對個人有幫助。
360 度評估對業(yè)務(wù)成果的影響可能不太受重視。然而，如果方法正確，評估可以在幫助推動組織的人才和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。我們建議采用以下 360 度反饋指南和最佳做法，以確保從開發(fā)評估投資中獲得最大的影響和投資回報率。
360度反饋計劃的指南和最佳實踐
遵循這些 360 度評估最佳實踐
以下是 5 個關(guān)鍵注意事項和最佳實踐，可幫助您更好地將組織的領(lǐng)導(dǎo)力評估與業(yè)務(wù)成果保持一致。
1. 以終為始
評估已成為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實踐中司空見慣的要素，以至于在不充分考慮原因的情況下很容易實施評估。在實施組織 360 度反饋計劃（或評估正在進行的計劃）時，請非常明確和具體地說明您希望完成的目標(biāo)。作為 360 度評估最佳實踐，請確保您提出的問題是：
• 成功是什么樣子的？
• 我們將如何衡量和評估結(jié)果？
• 實現(xiàn)我們的目標(biāo)需要采取哪些行動？
• 需要哪些組織支持？
• 我們將如何與組織利益相關(guān)者互動并讓其參與？
考慮這些問題和類似的問題應(yīng)該有助于澄清您的目標(biāo)以及實現(xiàn)這些目標(biāo)所需的操作步驟。
2.建立清晰的視線
您可以采取的最重要的步驟之一是使您的領(lǐng)導(dǎo)力評估衡量的內(nèi)容與組織的戰(zhàn)略保持一致。再一次，在一開始就提出和回答正確的問題是至關(guān)重要的。
以下是我們經(jīng)常建議向多個利益相關(guān)者提出的 5 個問題，以將您的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與您的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，并在組織試圖實現(xiàn)的目標(biāo)與其期望領(lǐng)導(dǎo)者的行為之間建立直接聯(lián)系：
• 您面臨的主要業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)是什么？
• 為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，組織需要具備哪些能力？
• 組織中最有效的領(lǐng)導(dǎo)者具備哪些技能？
• 您認為哪些領(lǐng)導(dǎo)技能在未來3-5年內(nèi)變得越來越重要？
• 目前缺乏哪些關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)技能？
當(dāng)你整合從這些問題的答案中收集到的信息并揭示關(guān)鍵模式和主題時，一個故事開始出現(xiàn)，即具體的、重要的領(lǐng)導(dǎo)能力如何與組織戰(zhàn)略保持一致，反之亦然。
理想情況下，你應(yīng)該能夠向前講述這個故事（“通過幫助我們的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展和實踐[行為]，我們正在進一步提高我們實現(xiàn)[業(yè)務(wù)成果]的個人和集體能力”）和向后（“為了完成[業(yè)務(wù)成果]，我們必須投資于領(lǐng)導(dǎo)者的[行為]能力。
3. 注意差距
組配置文件報告提供匯總的 360 度評估數(shù)據(jù)的強大鳥瞰圖，并確定重要趨勢。例如，在您評估過的領(lǐng)導(dǎo)者中，是否存在得分特別低或特別高的異常能力？在經(jīng)理和高管等不同群體中，是否存在對行為的評級非常不同？
通過收集跨領(lǐng)導(dǎo)層的團隊概況數(shù)據(jù)，您可以仔細了解組織的領(lǐng)導(dǎo)力差距，并微調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展戰(zhàn)略和針對特定受眾的產(chǎn)品。我們的領(lǐng)導(dǎo)力差距指標(biāo)評估旨在比較對未來哪些領(lǐng)導(dǎo)能力很重要的看法，以及您的領(lǐng)導(dǎo)者今天在這些能力上的表現(xiàn)。這使您可以主動解決差距。
4. 通過人才實踐建立“紅線”
除了使能力與您的組織戰(zhàn)略保持一致外，還要將它們整合到人才實踐的不同方面。眾所周知，人力資源團隊可以使用 360 度反饋進行開發(fā)。在此基礎(chǔ)上，作為發(fā)展評估基礎(chǔ)的能力也可以成為您的選擇、績效管理和繼任計劃流程的基礎(chǔ)。
這種整合需要一些仔細的規(guī)劃，并且通常需要分階段的實施方法，但一旦牢固建立，遵循此 360 度反饋最佳實踐指南可以更無縫、更高效地進行人才管理。
5. 一路走向成功
管理360評估的傳統(tǒng)方法是定期啟動它們（例如，每12-24個月一次），并涵蓋廣泛的相關(guān)行為。相反，可以更頻繁、更有針對性的收集 360 度數(shù)據(jù)。
當(dāng)這項工作與專注于特定組織成果的“移動針頭”相結(jié)合時，數(shù)據(jù)的組合可以深入了解努力在哪些方面得到回報，哪些方面可能需要更多關(guān)注。
例如，對關(guān)鍵企業(yè)系統(tǒng)實施停滯不前的分析可能會發(fā)現(xiàn)跨職能溝通和協(xié)調(diào)方面的困難。在負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)該計劃的隊列接受跨越邊界和戰(zhàn)略實施方面的培訓(xùn)后，可以啟動一系列相關(guān)能力評估，以配合對項目里程碑的評估，以便反饋可以反饋到下一階段的實施中，無論是在保持進展方面還是更多地關(guān)注適應(yīng)行為。
關(guān)于這些指南和360度評估最佳實踐的結(jié)束語
如圖所示，360 度評估比單個領(lǐng)導(dǎo)者受益更多。當(dāng)通過遵循這些 360 度評估最佳實踐來謹慎和有意識地利用它們時，它們也可以為組織帶來變革。
這些是我們看到的一些方法，為更廣泛的組織帶來了積極的結(jié)果，并進一步提高了領(lǐng)導(dǎo)力評估的投資回報率。