1. 打開水龍頭
與其在緊急或有問題時等待溝通，不如讓溝通定期、一致和預期。確保您的團隊知道如何以及何時與他們溝通，以及何時以及如何在整個組織內進行溝通。
隨著溝通的增加，不僅要征求頻率的反饋，還要征求語氣的反饋。人們聽到了什么，他們如何內化你所說的話？
確保你在傾聽——不是帶著你自己的議程，而是為了理解。在傾聽時探索事實、感受和價值觀。你的意圖是來了，還是變得混亂了？積極傾聽理解對于在壓力下的有效領導至關重要，但當生存是你的重點時，可能會被忽視。打開水龍頭時，請確保水流清澈。
2. 松開所有閥門
不要以為你知道別人的感受。相反，要有意識地包容，確保接觸具有不同經歷、背景、角色和觀點的人。通過傾聽組織中每個人的意見，發現創新或前所未有的解決方案。
要做到這一點，有意識地為新的聲音創造時間和空間，并嘗試新的方法來創造包容性的領導文化。例如，如果您過去做過調查，請切換到開放式面對面對話。如果你在大型公共論壇上征求意見，試著在網上收集反饋——如果你真的在尋求坦率，也許是匿名的。如果您傾向于分組見面，請騰出時間進行更多的一對一對話。有意識地改變反饋的空間，即使只是改變反饋的空間，也有助于改變參與水平，并揭示相關（和可能未開發的）見解和機會。
3. 了解工具箱中的內容
誠實地對待你的影響和控制范圍，并幫助別人看到自己的。例如，您可能沒有能力完全重組組織的薪酬等級以留住人才，所以不要假裝您這樣做。指出你的影響力在哪里結束，然后你們如何共同努力，看到你們都想要的改變。
對自己的影響力持開放態度也可能發現獨特的解決方案。當你退后一步時，有能力創造變革的人就有機會挺身而出。
4. 尋求幫助
承認偉大的辭職和你自己在壓力下領導的掙扎，并幫助他人也這樣做。各地的員工都在應對倦怠，不僅將離職視為離職的理由，而且還擔心需要額外的工作來彌補失去的角色。
承認倦怠是第一步;脆弱和透明。然后采取積極措施幫助自己和他人提高作為領導者的韌性。
我們都經歷過大流行——我們所有人都經歷過損失和壓力。您的團隊成員和同事需要知道他們并不孤單。承認恐懼和弱點似乎自相矛盾，但它實際上創造了信任并有助于增加心理安全感。
5. 返璞歸真
幫助您的員工重新實現目標。早在2009年，西蒙•斯內克（Simon Sinek）就建議我們所有人“從為什么開始”。這個建議在 2022 年更為重要。現在，團隊比以往任何時候都更需要感覺自己是組織使命中不可或缺的一部分。在過去的幾年里，我們中的許多人可能一直低頭，只是為了生存，但提醒你自己和你的同事，最初是什么讓你來到你的組織。為什么你們都選擇在那里工作？這很可能是你的使命。
盡管世界上發生了所有變化，但你的使命或宗旨可能沒有改變，但你如何實現這個使命無疑已經改變了。這就是為什么世界各地的組織領導者現在都在向有目的的領導轉變心態。
因此，深吸一口氣，投入更多時間幫助您的團隊建立聯系，了解為什么他們的工作很重要。看看團隊中的每個人，幫助他們每個人將日常工作與自己的信念聯系起來，這樣他們就有了價值觀的一致性。
6.不要被掃地出門
現在您已經打開閥門并釋放了一些壓力，您可能會聽到很多建議，壓力再次增加。在此之前停下來，找出有效授權的機會，并在你前進的過程中促進信任的建立和他人的發展。
如果有人有提高員工滿意度的好主意，請他們研究一下。與感興趣的團隊成員進行會議，集思廣益解決方案，然后讓他們在他們之間分配后續行動。
請記住，領導力發展不僅適用于最高管理層。研究發現，現在這么多人離職的主要原因之一是缺乏職業發展的機會。提供公平的成長和發展機會，不僅可以帶來更好的解決方案，還可以提高員工的敬業度和滿意度。
領導者每天用來將人們聚集在一起以實現共同目標的技能正是幫助我們吸引和留住人才的技能。
7. 享受旅程
尤其是現在，很容易看到并專注于困難或出錯的地方，而忽視成就和正確的事情。
相反，有意識地尋找和慶祝“小勝利”和快樂的小時刻。目前的工作環境可能不是“有趣”或“愉快”，但您可以通過欣賞和認可來幫助改變這種狀況。數據顯示，在工作中表達感激之情與員工敬業度之間存在密切聯系。
一些領導者在會議開始時分享了一個真實的例子，說明組織如何對客戶、客戶、社區或世界產生影響。為什么不加入一個“贊美我們的人民”的時刻，并呼吁個人的具體貢獻呢？無論你如何對待它，努力傳達一些感激之情的認可將比分享所需的時間更多的回報。
關于壓力下的領導力的最后一句話
在 COVID、大辭職、新的混合工作場所的壓力下，尋找實現組織業務優先事項或非營利使命的新方法不太可能很快消失。
這就是為什么找到并利用最能為您和您的組織服務并幫助您釋放壓力的溝通技巧和技能至關重要的原因。
回到Encanto的歌曲，我們現在都需要在壓力下“擺脫領導層的沉重負擔”，以“騰出一些快樂的空間”。這 7 個技巧將幫助您做到這一點。