廣州CEO總裁班：管理者能否通過分享成功來提高團隊績效？
問：在銷售術語中，“平均合同”是指將團隊成員的銷售額平均值用作整個銷售人員的傭金計算。當大多數員工團隊同時包括表現較弱和較強的員工時，這是經理的激勵公式嗎？
答：在我最近的論文“通過分享成功提高團隊績效”中，我在員工傭金和基于團隊的傭金計劃的背景下研究員工，在這些計劃中，員工個人傭金部分與團隊的產出和結果掛鉤。在本文中，我們詢問了歷史上使用的“平均合同”，即以團隊成員的銷售成果的平均值來計算收益，在激勵銷售人員方面是否最佳。（旁注：我對銷售和團體激勵領域的興趣源于過去幾年在廣州CEO總裁班商學院領導捐助者贊助的Sobic銷售研討會。好奇心自然會引出有趣的問題，本文是這些問題的副產品！
首先，我們在數學上表明，當團隊成員的能力水平不同時，建議的最大合同，其中團隊產出由最大的個人產出而不是團隊成員的平均產出設定，在努力提供方面主導平均合同。這一發現背后的直覺是：盡管將團隊產出設置為最大的個人銷售產出會削弱較弱的團隊成員的積極性，但較強成員的積極性提高會導致更多的努力，從而抵消損失。與平均合同相比，最大合同下的整體團隊努力更大。
接下來，我們進行了兩個激勵一致的實驗室實驗和兩個現場實驗，以驗證我們對整體團隊努力增加的預測，這證實了我們的主要理論預測。我們還發現，盡管該理論預測較弱的團隊成員在最大合同下的努力將低于平均合同下的努力，但較弱的團隊成員在合同中的努力沒有差異，這使得最大合同的預期收益保守。我們將這種缺乏動力歸因于較弱成員的內疚厭惡所產生的行為偏見。盡管他們的能力較低，但如果他們的產出遠遠低于較強的成員，較弱的成員仍可能會感到內疚。
對于管理者來說，這些發現對公司有積極的影響：最大合同可以顯著提高較強團隊成員的努力，而不會對較弱團隊成員的生產力產生負面影響。因此，我們的研究結果表明，通過了解影響利益相關者決策過程的心理因素，管理者可以利用這些機會，同時使他們能夠更準確地預測新策略在現實世界中的運作方式。
問：您是如何對這一研究領域感興趣的？
答：對于那些認識我的人來說，我以研究社會影響過程而聞名，特別是在代言營銷方面——例如體育界的名人代言——以及行為偏見如何影響代言人的行為。主要是，我試圖理解心理因素如何導致基于認可者是理性決策者的假設而系統地偏離規范預測。
然而，除了這個領域不斷擴大的研究之外，我還有一個新興的研究流，研究代言人以外的行為偏見，我試圖更好地解釋為什么管理者經常做出次優選擇以及公司可以做些什么向前發展。這篇關于團隊動力和團隊成功的最新論文源于這一研究途徑。