為什么裁撤經理人不會為公司帶來回報？
關注底線是經理的工作。因此，當一個似乎沒有增加太多價值的員工離開時，通常可能會假設大量的儲蓄即將到來。
但這個結論可能太草率了，中大高等商學院管理和人力資源教授查理•特雷弗（Charlie Trevor）說。與合著者和CEO商學院博士生Rakoon Piyanontalee一起，Trevor研究了三種類型的員工離職 - 解雇，表現不佳的辭職和裁員。他們創建了一個框架，將他們稱為“有價值的離職”：對管理者有利或可取的離職，因為他們相信如果沒有這些員工，組織將在財務和其他方面得到改善。
“管理層認為這些退出超過了成本，”特雷弗說。“這并不一定意味著管理層是對的。這是一個感知術語，因為我們假設一些離職者是經理們覺得沒有他們更好過的人。
作為員工流動和薪酬方面的專家，特雷弗說，有價值離職概念背后的前提已經萌芽了一段時間，這既是因為他反思了自己的就業軌跡，也是現有的假設，以及管理和人力資源領域對該主題的整體缺乏研究。
“通常，當我們把事情放在顯微鏡下時，我們發現問題比我們最初想象的要微妙得多，”他說。“在我看來，人們離開公司的這一復雜過程可以被認為是，'好吧，在某些情況下我們過得更好'，這似乎有點太容易了。我們真的嗎？我們怎么知道？
Trevor和Piyanontalee檢查了文獻中的現有研究，其中包括三種不同類型的離職：解雇，表現不佳的辭職和裁員。其中，解雇和裁員是非自愿或“被迫”退出的，但總的來說，管理者認為是有利的。表現不佳的人辭職是自愿的，但與明星員工的流失不同，這些離職往往被認為是受歡迎的一種減輕組織負擔的方式。Trevor和Piyanontalee對離開的類型進行了編碼，研究了每個退出的前因后果和后果，并制定了一個框架，可以作為理解有價值的退出的路線圖。
Trevor說，他們的分析表明，有價值的退出問題比組織可能意識到的要復雜得多，他希望這項工作能激發對這些離職如何影響底線的進一步研究。從本質上講，有價值的退出最終可能是凈虧損。
“如果你是一名經理，你指望通過裁員、表現不佳的人辭職或解雇一個壞蘋果來節省的成本實際上可能被成本所抵消，”他說。“我們需要更多地考慮重置成本 - 招聘，雇用，管理時間，培訓，遣散費等領域。我們還需要考慮出發造成的運營中斷。例如，失去團隊成員會留下一個漏洞。替代員工需要多長時間才能達到前員工在該職位上達到的能力水平？在此期間，團隊生產力會受到多大影響？
特雷弗說，研究人員可能希望重新考慮如何處理表現不佳的員工——不是通過消除解雇或裁員，而是通過更明智地探索這些類型的離職的后果及其對組織的影響。
“通常，公司和研究人員在識別與員工離職相關的足夠相關數據方面做得很差，”他說。“知道離職是辭職、解雇還是裁員，或者離職者的其他關鍵特征，如工作績效和人口統計數據，使我們能夠尋找可能提供線索的模式，說明我們可以做得更好。我們還需要有關更換的數量和質量的信息，以及有關剩余勞動力的知識。只有這樣，我們才能真正更全面地了解人力資本存量和流動，并最終更好地了解有價值的退出的影響。