能力傾向測試的利弊
了解在招聘過程中使用能力傾向測試的好處和局限性，以及要記住的重要注意事項。
無論您是在安裝這種招聘機制還是處于觀望狀態，據估計，大約四分之三的大中型公司（員工人數超過 100 人的公司）在招聘過程中使用某種類型的能力和性格測試。這些評估工具是全方位的，從初級招聘到中層管理職位再到高級招聘。
對于許多人來說，幫助招聘人員找到合適的潛在客戶是一項值得的投資。對于其他人來說，這是一項耗時的任務，收效甚微。
招聘經理和企業主可能會結合幾種不同類型的能力傾向測試，以衡量認知能力（一般智力、數字能力和語言流利度）、個人屬性，如和藹可親、外向、誠實和專業技能，通常通過工作樣本測試來執行屬于日常職位的任務。
現在，能力傾向測試的目的是什么？從手動靈巧到計數，從機械推理到拼寫，這些考試深入到廣泛的領域，以判斷您是否適合手頭的職位。
事實上，就像企業界的其他任何事情一樣，能力傾向測試也有其優點和缺點。即使您對制定測試協議感到有些驚愕，您也需要了解這種程序的利弊，以吸引、雇用和留住公司的頂尖人才。
能力傾向測試的優點
1. 便于客觀比較
您想對候選人進行客觀有效的蘋果對蘋果比較嗎？能力傾向測試之所以能做到這一點，是因為它是一個定量指標，可以突出一個人的教育、技能和工作經驗是否是可以在公司帶來紅利的有價值的投資。
“你肯定想雇用足夠聰明的申請人，既能學習工作，又能正確解決工作中遇到的問題，”商業心理學家、美世系統公司創始人邁克爾•默瑟博士說。“因此，使用智力或能力測試的公司應該在每份工作中測試他們目前最好的員工，然后尋找與目前最好的員工一樣聰明的申請人。
2. 節省時間和金錢
能力傾向測試背后的第一個優勢是您可以節省時間，因為您無需采用其他措施來篩選申請人。在大多數情況下，這些測試非常準確和可靠，而且，候選人不能作弊。最重要的是，您可以消除一層額外的成本和時間。
Mercer博士認為，這些能力傾向測試應該在面試前進行：
“只花你昂貴的管理時間面試那些和你目前最好的員工一樣聰明的申請人，”默瑟博士說。“不要浪費時間面試那些得分低于特定工作中最佳員工的申請人。
最終，只要您實施能力傾向測試，您在派遣申請人時不需要浪費時間和其他資源。
3. 進行公平公正的評估
對能力傾向測試的一個很好的描述是它們是公平和公正的。現在，這到底意味著什么？好吧，關于這一點可能有幾種解釋。但是，讓我們在本節中梳理其中的幾個。
首先，能力傾向測試非常適合判斷一個人的能力，無論教育程度、證書、工作經歷和其他任何使他們脫穎而出的東西。這些機制可以在沒有操縱的情況下立即判斷一個人的表現。
其次，一些研究強調，招聘經理可能會保持種族偏見，從而限制申請人被錄用的機會。但是能力傾向測試可以作為這種不道德行為的盾牌，因為你的測試結果可能足以推動你坐在辦公室的座位上。
4. 獲得預測性見解
您認為您可以先睹為快地預覽潛在員工未來的工作模式嗎？是的。能力傾向測試，如果執行得當，可以為您提供有關候選人的各種預測見解，無論是他們的批判性思維能力還是決策能力。您無需擔心他們是否能夠應對可能遇到的任何挑戰。
5. 找到合適的候選人
根據Dentaly招聘人員兼首席執行官Max Harland的說法，能力傾向測試對于在特定領域定位技能工作者非常有用：
“能力傾向測試在衡量候選人在關鍵領域的能力方面非常出色，特別是他們對角色至關重要的重要技能的親和力，”哈蘭德指出。“如果你有一個合格的候選人，但在某些領域失敗了，你可以計劃培訓和技能提升活動，以滿足他們的缺點。
換句話說，能力傾向測試不僅可以讓您找到最佳候選人，還有助于確定他們可以改進的領域，以便在他們的角色中表現得更好。
能力傾向測試的缺點
1. 誘發考試焦慮
不幸的是，根據美國測試焦慮協會（ATAA）的數據，大約18%的成年人受到焦慮癥的影響。對于比前幾代人更容易焦慮的年輕畢業生來說，這只是一個更大的問題。這種焦慮會影響到與他們的就業前景一樣重要的事情，這是有道理的。
考慮到這一點，處理考試焦慮的候選人最終可能會犯錯誤，例如回答錯誤的問題，從而使招聘人員對自己的真實能力有一個不準確的概念。換句話說，你可能會有一個崇高的申請人，由于考試過程引起的焦慮，你讓他從你的手指上溜走。
2. 對開箱即用的思想家產生偏見
能力傾向測試大多消除了職業發展的個人因素。或者，換句話說，他們經常忽視那些開箱即用的思想家，那些可以立即解決問題的開拓者，與同齡人不同。多項選擇題可以用“A”、“B”或“C”來回答。但是“D”呢？
3. 消除其他職業特質
能力傾向測試可能在突出某人的智力和整體決策或解決問題的能力方面做得很好?；蛘咚麄兛赡軙┞赌橙说娜秉c。
但是，其他可能導致良好長期績效的方面呢？事實上，這些測試保留了一系列限制，如動機、興趣、培訓、組織或時間管理。但他們不會透露某人每天如何早早上班，并且是最后一個離開辦公室的員工。
Zety的人力資源和招聘專家Ola Wlodarczyk認為，“這些緊身衣實際上可能會阻礙你為公司的空缺職位招聘最合適的人選。[...]所以，除非你有400名候選人對某個職位的最低要求，否則我建議你擺脫它，開始招募一些有動力、有創造力和樂趣的人。
4. 忽視申請人的文化
如果考試所使用的語言不是申請人的母語會怎樣？如果測試內容與人的思維過程之間存在文化障礙怎么辦？這就是能力傾向測試通常具有缺點的地方。
他們可能會動搖，因為他們沒有個性化，也沒有考慮到正在接受它的人。正如一些人所斷言的那樣，能力傾向測試忽略了這個人的身份，有利于那些記憶力極佳的人和可能遵守行業路線的人。
這是獵頭公司通常擅長的地方，因為他們意識到這些障礙，所以他們會調整招聘策略。
5. 未能留住認真的候選人
雖然能力傾向測試是篩選候選人并消除可能花費您時間和金錢的另一個步驟的好方法，但您也可能錯過吸引和留住最佳申請人的機會。
House Method的首席戰略官大衛•庫西克（David Cusick）斷言，如果沒有任何真實和傳統的預篩選，求職者可能不會認真對待能力傾向測試：“這不應該是候選人與貴公司的第一級接觸。先給他們一些支持。
簡歷申請、簡短的聯系點和流程介紹可能是很好的破冰船，并有助于邀請潛在員工追求這個就業機會。
能力傾向測試的偉大之處在于，這種人力資源戰略背后的技術正在不斷發展。由于許多組織都在接受聘用前測試，因此不同的公司有不同的需求。第一代能力傾向測試主要由自我報告的問題組成。今天和明天都將是關于游戲化和算法來擴大人才庫。
無論是人力資源經理還是小企業主，您都可以使用充足的工具來雇用最優秀的員工。