摘要:良好的薪酬制度可以促進(jìn)企業(yè)充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進(jìn) 企業(yè)提高人才競爭力。而當(dāng)前我國企業(yè)的薪酬管理中還存在很多問題， 例如：薪酬結(jié)構(gòu)不合理、政府部門千預(yù)過多等。薪酬管理是人力資源管 理中的重要內(nèi)容，做好薪酬管理，可以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。筆者主要 分析當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并積極探討薪酬管理的創(chuàng)新，以 期企業(yè)更好地做好薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)。
當(dāng)今企業(yè)的競爭就是人才競爭，做好人力資源管理，充分發(fā)揮人力 資本,可以促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部 形成積極昂揚(yáng)的工作作風(fēng),增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶 來了我國經(jīng)濟(jì)的繁榮，也帶來了激烈的競爭，現(xiàn)代化企業(yè)都已認(rèn)識到人 力資源管理的重要性，并積極滿足員工的物質(zhì)、精神需求，提高人力資 本，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
―、薪酬管理概述
薪酬可以分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。貨幣性薪酬指的是員 工的工資、福利、津貼、社保等。非貨幣性薪酬指的是員工的社會地位、 個人成長、彈性工作時間等。
薪酬管理是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，制定出合適的薪酬支付 標(biāo)準(zhǔn)、原則，薪酬發(fā)放策略，薪酬結(jié)構(gòu)等，它是一種動態(tài)的管理，是伴隨 著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的工作情況而不斷變化的。薪酬管理（清華大學(xué)總裁班）是企業(yè) 人力資源管理中的重要組成部分，是促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重 要環(huán)節(jié)。
做好薪酬管理可以促進(jìn)企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，可以使員工獲得 一定的經(jīng)濟(jì)收入,保癉其基本生活，并不斷提髙其生活水平，激發(fā)員工 的工作熱情，提高企業(yè)績效。
在企業(yè)發(fā)展中，良好的薪酬管理可以為企業(yè)增強(qiáng)活力。而嚴(yán)重的薪 酬矛盾則會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。制定出科學(xué)、合理的薪酬管理體系和 薪酬管理制度，可以促進(jìn)企業(yè)留住人才，提高企業(yè)的人才競爭力。可以 促進(jìn)企業(yè)不斷完善激勵機(jī)制，提高員工的工作熱情和積極性。可以改善 企業(yè)的績效（清華大學(xué)總裁班），促進(jìn)企業(yè)超額完成發(fā)展目標(biāo)。可以促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，增 強(qiáng)企業(yè)的文化軟實(shí)力。同時，良好的績效管理還可以吸引來更多優(yōu)秀人 才，提髙企業(yè)的人才競爭力，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)。
二、當(dāng)前薪酬管理中存在的問題分析
(―)薪酬策略與企立犮表成略不一致
良好的薪酬策略是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，薪酬管理是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn) 略目標(biāo)服務(wù)的。良好的薪酬策略可以傳遞出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，可以使員 工更好的理解公司戰(zhàn)略，并在企業(yè)內(nèi)部形成相互合作相互競爭的工作 氛圍，從而促進(jìn)員工價(jià)值的發(fā)揮。但是，許多企業(yè)制定出來的薪酬策略 卻并沒有反映出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的脫節(jié)使企業(yè)難以 優(yōu)化配置人力資源。
(二)平均主義嚴(yán)重
雖然說改革開放之后，薪酬分配變成了按勞分配,兼顧公平。許多 企業(yè)也采用績效的方式努力提髙員工的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮 員工的價(jià)值。但是，卻依然有很多企業(yè)采用傳統(tǒng)“大鍋飯”的分配方式， 存在嚴(yán)重的平均主義，尤其是在國有企業(yè)中，平均主義的薪酬管理非常 嚴(yán)重，亟待解決。
(三) )薪一體系不健全
員工的薪酬是由貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬組成的。在當(dāng)前形勢 下，我國許多企業(yè)沒有制定出健全的薪酬體系（清華大學(xué)總裁班），薪酬體系靈活性差，無 法滿足員工多方面的要求。比如說:企業(yè)制定的基本工資過高，而績效 工資過低，這樣就很難激發(fā)員工的工作熱情和積極性。再比如說:薪酬 體系沒有體現(xiàn)出非貨幣性薪酬，沒有體現(xiàn)出員工的個人價(jià)值以及其今 后的發(fā)展。員工的薪酬并沒有與員工近期的工作表現(xiàn)聯(lián)系起來,這樣也 就難以調(diào)動起員工的工作積極性。
(四）激勵機(jī)制不完善
激勵機(jī)制是薪酬管理中的重要組成部分，良好的激勵機(jī)制可以激 發(fā)員工的潛能，可以提髙員工的工作熱情。而我國企業(yè)的激勵機(jī)制不完 善，沒有根據(jù)崗位的特點(diǎn)制定出針對性的激勵機(jī)制，沒有將正面激勵與 負(fù)面激勵有機(jī)結(jié)合起來,員工的工作熱情和潛能難以調(diào)動起來。
三、創(chuàng)新薪酬管理的措施
(一) )薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬管理是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。在企業(yè)的不 同發(fā)展階段要制定出不一樣的薪酬管理策略。比如說:在企業(yè)成立之初 的成長階段，企業(yè)制定出的薪酬管理策略應(yīng)是員工與企業(yè)一起擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、 一起享收益。在企業(yè)發(fā)展髙潮的成熟期，薪酬應(yīng)與員工的工作崗位緊密 聯(lián)系起來，基本薪酬和福利占了總體薪酬的大部分。
對于服務(wù)類企業(yè),在薪酬管理上還可以與企業(yè)客戶緊密結(jié)合起來， 根據(jù)員工服務(wù)水平的髙低來支付薪酬。除了基本工資外,企業(yè)可以組織 客戶對員工的服務(wù)水平進(jìn)行評價(jià),然后根據(jù)評價(jià)的高低支付員工獎金。 這種薪酬策略可以促進(jìn)員工認(rèn)識到自身存在的問題,并不斷提升自我， 提髙服務(wù)水平，進(jìn)而就提髙了企業(yè)整體服務(wù)水平。
當(dāng)然，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來還要求有順暢的交 流渠道，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工之間創(chuàng)造出良好的交流溝通平臺，營 造出企業(yè)與員工雙贏的工作氛圍和薪酬戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略性管理， 不斷完善企業(yè)的薪酬體系。
(二) )加強(qiáng)薪酬的激勵作用
薪酬的激勵作用是企業(yè)薪酬管理的重要目的。而當(dāng)前企業(yè)的薪酬 激勵作用未被全面發(fā)揮出來，員工的工作積極性還有待提髙。因此，企 業(yè)應(yīng)努力根據(jù)員工工作崗位的特點(diǎn)以及員工的心理訴求制定出健全的 薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬的激勵作用。比如說:將員工的工作表現(xiàn)與員工的 獎金掛鉤，將員工的工作表現(xiàn)與其升職加薪、社會地位、榮譽(yù)等有機(jī)結(jié) 合起來。
(三) )提高薪酬管理的人文關(guān)懷性
當(dāng)今企業(yè)是人才的競爭，企業(yè)既要留住人才，又要吸引優(yōu)秀人才， 增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，激發(fā)員工的潛能。因此,不斷提髙薪酬管理的 人文關(guān)懷性是非常有必要的。在人文關(guān)懷的薪酬管理上，企業(yè)可以根據(jù) 馬斯洛的層次需求理論來制定出合適的薪酬結(jié)構(gòu)體系，將物質(zhì)激勵與 精神激勵有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)員工工作崗位的特點(diǎn)制定出合適的薪酬 體系，比如說:在一線員工身上可以適當(dāng)增加福利的比例，將福利與員 工的工作表現(xiàn)結(jié)合起來。在中高層職工身上則更多的使用精神激勵,滿 足員工受人尊重的情感需求，體現(xiàn)員工的個人價(jià)值，從而不斷提高員工 對企業(yè)的向心力，留住優(yōu)秀人才，并吸引來更多的人才。
（四）建立科學(xué)的考核制度,并將考核制度落實(shí)到位
科學(xué)的考核制度是薪酬管理公平的重要保障。因此,企業(yè)應(yīng)對同行 業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，充分了解同行業(yè)的各個崗位的的 薪酬水平。然后再對各個崗位的勞動強(qiáng)度進(jìn)行分析,并根據(jù)崗位的工作 特點(diǎn)制定出嚴(yán)密的考核制度，從考核上區(qū)分出員工的業(yè)務(wù)水平和實(shí)際 工作能力，再根據(jù)考核的結(jié)果確定員工的薪酬。
四、結(jié)束語
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它關(guān)系到企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，關(guān)系到企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。而我國企業(yè)的薪酬管理還存在很多問題，企業(yè)尚未取得薪酬管理的主動權(quán)。在當(dāng)前形勢下，企業(yè)要提高人力資本，提高人才競爭力，必須做好薪酬管理，創(chuàng)新薪酬管理方法、制度、結(jié)構(gòu)、體系，健全薪酬激勵機(jī)制，最大程度的發(fā)揮每一個員工的潛能和積極性，提高工作效率，提高企業(yè)的績效，從而促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)。（本文作者：張豪，標(biāo)題：企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討）。
版權(quán)聲明
本文僅代表作者個人觀點(diǎn)，并不意味著本網(wǎng)贊同其觀點(diǎn)或證實(shí)其描述，本網(wǎng)登載此文出于個人學(xué)習(xí)欣賞之目的，而非商業(yè)行為。