摘要:股權(quán)激勵計劃是許多公司推出的提升公司業(yè)績的一種手段,該計劃到底有沒有用？有多大作用？本文結(jié)合美國與國內(nèi)對股權(quán)激勵計劃的研究狀況，與大家探討。
現(xiàn)在大量的上市公司實施股權(quán)激勵計劃，非上市公司，特別是高新 技術(shù)企業(yè)，推行股權(quán)激勵計劃的更是為數(shù)眾多。那么，大家自然會產(chǎn)生 一個疑問：股權(quán)激勵機制真有描述的那樣好嗎？對它的激勵效應(yīng)或者 說實施效果有沒有實證研究？有沒有數(shù)據(jù)評估？
―、美國的研究狀況
最早提出股權(quán)激勵制度的國家是美國，在股權(quán)激勵效果的實證研 究方面美國學(xué)者自然也做了很多工作。美國學(xué)者實證研究主要關(guān)注公 司高管層持股對公司業(yè)績的影響，基于研究數(shù)據(jù)、方法等選取的不同， 主要得出了以下三種結(jié)論：
( 一) 正向線性相關(guān)———股權(quán)激勵可以有效提升公司業(yè)績
Gibbons 和Murphy 兩位經(jīng)濟學(xué)家通過研究1985 年至1990 年期間美國500 多家大公司中的公司業(yè)績與高管薪酬之間的關(guān)系，證實了經(jīng)營管理者的薪資與公司業(yè)績存在顯著的正線性相關(guān)性。這一結(jié)果也表明了CEO 們努力的提升公司績效的動力源于一個良好的激勵機制。該機制表明公司經(jīng)營管理者無論身居何位，其所得報酬都與公司業(yè)績有很大相關(guān)性。Mehran 利用1979 年和1980 年兩年的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)美國工業(yè)企業(yè)業(yè)績提升與公司對CEO 的激勵機制密不可分，公司高管的持股比例與公司業(yè)績之間存在價值上的統(tǒng)一追求。Song 和Hanson對美國部分上市公司股權(quán)激勵機制實施的情況做了研究，發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部現(xiàn)金流的變動通過企業(yè)經(jīng)營管理者持有股份的方式的變化可以有效減少(清華大學(xué)總裁運營班)，對其起到了一定的激勵作用，從而可以降低代理成本。進一步研究發(fā)現(xiàn)如果通過管理層收購的方式處理公司股份，則這種激勵方式帶來的公司業(yè)績的提升效果更加明顯。
(二）曲線相關(guān)———股權(quán)激勵對公司業(yè)績有正、負兩種影響
Morck， shleifer 和Vishny 選擇了370 多家公司為樣本，研究表明高管層持股比例與公司經(jīng)營業(yè)績之間存在顯著的曲線關(guān)聯(lián)關(guān)系: 當管理層持股比例為0%—5% 時，托賓Q 值與管理層持股比例呈正關(guān)聯(lián)關(guān)系; 當管理層持股比例為5%—25%時，托賓Q 值與管理層持股比例呈負關(guān)聯(lián)關(guān)系; 當高管層持股比例增大時，托賓Q 值與高管層持股比例表現(xiàn)出與第一個區(qū)間相同的結(jié)果，而關(guān)聯(lián)度降低。McConnell 和Servaes對1000 多家公司進行研究，發(fā)現(xiàn)對管理層實施股權(quán)激勵的制度與公司業(yè)績關(guān)系為倒U 型的關(guān)系，而非簡單的線性關(guān)系。Hermalin 和Weisbach發(fā)現(xiàn): 管理層持股與業(yè)績呈M 形。管理層持股比例在0% － 1% 內(nèi)
與公司業(yè)績正相關(guān)，在1% － 5%內(nèi)與公司業(yè)績負相關(guān)，在5% － 20% 內(nèi)與公司業(yè)績正相關(guān)，在20% － 100%內(nèi)與公司業(yè)績負相關(guān)。。
(三）非線性相關(guān)———股權(quán)激勵對公司業(yè)績沒有影響
Knober 和Agrawal 用美國1987 年的數(shù)據(jù)研究了383 家大企業(yè)，發(fā)現(xiàn)管理層持股與業(yè)績、外部董事比例有不顯著的負相關(guān)關(guān)系。Lodere和Martin 實證研究了美國1958 － 1975 年中所發(fā)生的并購的近900 家企業(yè)，結(jié)果表明管理層持股并不能從根本上改善公司業(yè)績。上述三種意見，第一、二結(jié)論均認為股權(quán)激勵對公司業(yè)績有明顯的影響，第三種結(jié)論雖然認為股權(quán)激勵不能影響公司業(yè)績，目前，國內(nèi)外學(xué)者基本達成了兩點共識:
1、股權(quán)激勵工具的恰當使用，能夠給公司業(yè)績帶來正面影響，尤其是在公司的長遠發(fā)展角度觀察。
2、股權(quán)激勵工具的使用規(guī)模越大，被激勵對象薪酬業(yè)績的彈性也就越大，激勵的效果也就越強。
二、國內(nèi)的研究現(xiàn)狀
由于我國特殊的制度背景，國內(nèi)學(xué)者對于股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系研究的比較晚。早期的研究基本上是高管持股與公司業(yè)績之間的關(guān)系，認為是一種福利制度而不是激勵制度，大多持有無關(guān)或不顯著相關(guān)論。隨著新《公司法》、《證券法》的頒布以及相關(guān)股權(quán)激勵政策文件的出臺，股權(quán)分置改革逐步深入，我國取得了不錯的股權(quán)激勵實施效果。劉佑銘選擇2005 年12 月31 日至2009 年12 月31 日滬深兩市實施股權(quán)激勵的公司為研究對象，最后以93 家實施股權(quán)激勵的上市公司作為研究樣本，采用回歸分析的方法，得出以下結(jié)論:
( 1) 管理者通過股權(quán)激勵持股比例上升，上市公司績效也提高，但提高幅度有限。
( 2) 實施股權(quán)激勵使上市公司管理者超額消費、過度投資以及閑置資金等行為有所減少。
( 3) 實施股權(quán)激勵方案使上市公司績效平均值有所上升。
( 4) 股權(quán)激勵比例與公司績效之間不存在曲線關(guān)系劉玉燦、張琳華通過對2007—2010 年滬、深兩市1000 多家A 股上市公司共5025 個樣本數(shù)進行實證檢驗，實證結(jié)果表明股權(quán)激勵對公司長期績效指標的托賓Q 值( 公司業(yè)績) 為顯著的正相關(guān)影響。且隨著年份的增加，該正相關(guān)性越顯顯著，而在股權(quán)激勵公司中，管理層高持股與公司Q 值( 公司業(yè)績) 顯著正相關(guān)。國內(nèi)外學(xué)者的大多數(shù)研究是借助了計量經(jīng)濟學(xué)的回歸分析方法，圍繞股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系展開，認為股權(quán)激勵能夠?qū)嵸|(zhì)影響公司的業(yè)績。
但股權(quán)激勵的總體有效，并不能表明任何一個企業(yè)只要采取股權(quán)激勵措施就能提升公司業(yè)績，股權(quán)激勵計劃是一整套制度安排，需要根據(jù)每個企業(yè)自身的情況、行業(yè)特點、宏觀經(jīng)濟形勢等因素綜合籌劃，設(shè)計出一套適合自己的合理的股權(quán)激勵制度安排體系，才能夠使得股東所有者和高管的價值利益達到很好的統(tǒng)一，助力企業(yè)的長期、可持續(xù)發(fā)展。（本文作者：王衛(wèi)華 溫濤，標題：也談股權(quán)激勵的作用）。
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