廣州總裁班講堂:如何駕馭與員工的艱難對話？
如果您避免在工作中進行激烈的對話，那么您并不孤單。最近的一項調查顯示，超過 80% 的員工拖延進行必要但困難的討論。40% 的人承認甚至將他們推遲了六個月。
大多數人希望問題會自行解決，但這種情況很少見。談話越長，越容易產生怨恨，一旦你鼓起勇氣開始討論，討論就會變得越困難。這種回避會影響您的團隊。人力資源管理協會的一項研究報告稱，40% 的員工表示，他們的經理沒有就工作進行誠實的對話，導致他們脫離了工作。
艱難的談話是領導和管理中不可避免的一部分。也許您需要提供嚴格的客戶反饋，重新設定員工的期望，或者進行糟糕的績效評估。無論情況如何，您都可以利用一些策略來有效地與員工進行艱難的對話。以下是幫助您入門的提示。
如何與員工進行艱難的對話
1. 優先建立信任
建立信任和培養聯系是您應該每天練習的活動。這將幫助你們在組織中獲得影響力，并與員工建立相互信任和理解。當出現激烈的談話時，它會更容易，因為你的同事不太可能承擔負面意圖。
建立信任的一種有效方法是鍛煉情商并表現出熱情和能力。這種組合表明您有良好的意圖和采取行動的技能，這可以幫助您與團隊進行具有挑戰性的對話。
2.考慮對話的層次
“我們可以將任何困難的對話分為三層，”哈佛商學院教授 Julie Battilana 在在線課程Power and Influence for Positive Impact中說道。這些層包括：
1. 發生了什么
2. 我們對所發生的事情的感受
3. 事件如何與每個人的身份相交或威脅
發生了什么
在一場艱難的談話中，很容易將你對情況的看法描述為絕對真理，并將責任歸咎于對方。在這樣做時，你假設他們的意圖，這是你無法預測的。相反，從你自己的角度說話，承認你的角色，并描述事件如何影響你。這為其他人創造了一個安全的空間來分享他們如何看待這種情況及其對他們的影響。
我們如何看待發生的事情
艱難的對話往往會讓人產生強烈的情緒。發泄你的挫敗感或將你的感受發泄給別人是很誘人的。雖然有些人可能會說要完全消除談話中的情緒，但最好在沒有判斷的情況下解決雙方的感受。然后，您可以了解其他人的來源并達成解決方案。
事件如何與每個人的身份相交或威脅
每個人都有一個他們想要保護的自我形象，在艱難的談話中常常會感到受到威脅。也許您覺得有人在質疑您的專業知識或職業道德。可以理解，你可能會采取防御措施。
但是，你不是唯一一個在談話中的人。另一個人帶著自己的身份問題來到這里。考慮這種情況是否威脅到雙方的自我形象。一旦你了解了你們每個人的利益，就更容易建立聯系并找到共同點。
通過認識這三層并轉移討論，您可以進行更有成效、更誠實的對話。
3. 積極傾聽
想象一下，您正在進行績效評估并提出建設性的批評。你希望對方有什么反應？他們可能會為了保護自己的形象而為自己的行為辯護。在這個過程中，他們很難將反饋內化，因為他們試圖解釋問題。
相反，你希望他們傾聽——這是你在艱難的談話中應該做的。停下來，瞄準了解對方來自哪里。如果您不這樣做，請提出澄清問題。無論你在談話的哪一邊，重要的是要關注對方正在分享的內容，而不是在內部起草立即回應。
大聲總結對方正在交流的內容很有幫助。這表明您正在傾聽，也可以幫助澄清任何誤解。
4. 說具體點
在困難的談話中，你越具體越好。為了讓對方改變他們的行為，他們需要知道如何在特定情況下更有效。
關注事實和例子，而不是員工的個性或獨特特征。練習這將有助于確保您的個人偏見不會蔓延到談話中。選擇示例時，請使用較新的示例。相反，如果您要進行年度績效評估，請不要重復前一年的問題。在審查窗口中展示具體情況，詳細說明其后果，并分享您如何建議您的員工處理未來的情況。
5. 一起頭腦風暴解決方案
您可能會帶著最終目標來進行對話。然而，為了充分利用討論，集思廣益制定如何共同前進的計劃。該過程可能會為問題提供更強大的解決方案或幫助您更好地理解。
通過使艱難的對話成為協作對話，你們都可以在離開時知道自己已盡力達成解決方案。
有效地導航困難的對話
盡管您可能會避免進行激烈的對話，但隨著時間的推移，它們只會變得更加困難。如果您以相互信任和誠實的態度進行這些討論，避免做出判斷，積極傾聽，并詳細說明，您可以得出積極的結論，并使進程更容易向前推進。