廣州MBA“補償和獎勵出色的工作”培訓(xùn)課程
和藹可親的話語有很長的路要走，但用金錢、禮物和獎勵來獎勵更進一步。補償和獎勵員工在幫助留住員工以取得良好的工作表現(xiàn)方面大有幫助。這也是一個真正獎勵最優(yōu)秀者的機會。根據(jù)公司和預(yù)算，您可以在某些方面具有創(chuàng)意，而在其他方面則傳統(tǒng)。作為經(jīng)理，您有時需要提出超出預(yù)算的獎勵費用和增加的薪酬百分比（有關(guān)預(yù)算的更多信息，請參見第 8 課）。另一方面，您必須始終努力降低成本和支出。這是一個很好的平衡，但可以而且應(yīng)該實現(xiàn)。
首先，您應(yīng)該擁有部門內(nèi)每個人的薪水的完整清單。您很可能已經(jīng)為每個職位確定了工資范圍，如果沒有，您應(yīng)該設(shè)置水平，以便您沒有員工執(zhí)行相同的工作職能而工資差異太大?？纯词欠褚恍﹩T工的工資明顯低于他們的工作，而其他員工的工資水平是否有上限。過去和現(xiàn)在的績效評估是捕捉某人出色工作的好方法，以證明薪酬高于正常水平的增長是合理的。
以下是關(guān)于薪酬和其他獎勵的 16 條建議供您參考：
1. 嘗試向他們支付他們的價值。 歸根結(jié)底，如果您提供高于市場的工資，員工通常會在工作表現(xiàn)上付出更多努力。人力資源部門或高層管理人員通常會為員工設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此您需要發(fā)揮創(chuàng)造力才能為最優(yōu)秀的員工加薪。
第 22 條，當(dāng)談到激勵、培訓(xùn)、表揚和取得好成績時，現(xiàn)在你的員工比剛開始時要好得多。它們越好，它們的需求就越大。通常你可以在他們的年度績效評估中給予大約 3% 到 5% 的增長，但有時你需要為某些真正應(yīng)得的人付出更多。你不想讓他們輸給競爭。這是你需要與你的老板或高層管理人員進行一些創(chuàng)造性交談的時候。有了您擁有的有關(guān)該員工的所有正面數(shù)據(jù)，至少應(yīng)該很容易說明您的情況。
希望工資表有空間讓他們增加。這是一個典型的場景：該職位的年薪設(shè)定在 30,000 美元到 40,000 美元之間，而該員工目前的收入為 35,000 美元。您要求將工資率提高到 40,000 美元。這將略高于 14%。大多數(shù)公司在任何時候都不會給出超過 10% 的漲幅。盡管就美元而言，5,000 美元聽起來可能不是一個巨大的跳躍，但它是關(guān)于基于現(xiàn)有工資的百分比跳躍。由你來提出你的案子，看看你是否可以改變這條規(guī)則。如果您無法獲得 40,000 美元，而只能獲得 10% 的漲幅（這將使其達(dá)到 38,500 美元），那么至少您的員工會知道您嘗試過并且仍然會感激增加，即使這并不完全是他們所希望的...
除了明顯的加薪外，這里的主要目標(biāo)是向員工表明您和公司都在急切地尋求他們的最大利益，作為回報，員工應(yīng)該通過超出工作期望來為公司著想他們的工作表現(xiàn)。
2. 基于員工評估/績效評估的加薪。審查越好，薪酬應(yīng)該增加的幅度就越大。它可能只有一兩個百分比，但至少它是一些東西。出色的評論顯示您對他們的重視程度，即使獎勵只是工資的小幅增長。根據(jù)年度績效評估，您通常能夠給予員工的最高回報在 3% 到 5% 之間。通常發(fā)生的情況是，您有一個無法超過的整體部門平均百分比。例如，如果你不能超過一個部門的平均 4%，你可以給一個人 8%，一個人 6%，一個人 4%，一個人 2%，和一個人，因為表現(xiàn)極差，0% . 您仍然會達(dá)到目標(biāo)，因為總體平均值為 4%。這就是績效評估如此重要的原因。
您的員工無疑會知道加薪百分比是如何構(gòu)成的。如果你給高于平均百分比的最佳員工加薪，他們會感到合理和快樂。反過來，你會給表現(xiàn)不佳的人提供低于平均水平的加薪。如果你一直在做你的工作，就不應(yīng)該有任何意外。如果您所在部門的幾乎每個人都高于標(biāo)準(zhǔn)，那么您很可能會為該部門的大多數(shù)人提供平均加薪。他們應(yīng)該明白，因為他們會意識到他們的同事是平等的。
3. 晉升就是獎勵。這似乎很明顯，但這是最好的獎勵。一個優(yōu)秀的團隊成員，如果他有動力，不斷地因為出色的工作受到表揚，并且對評估的期望超出預(yù)期，那么他可能就值得獲得晉升的獎勵。您應(yīng)該始終為您的頂級員工尋找這些可能的成長機會。
還有一段時間，員工在他們所擔(dān)任的職位上處于最高薪酬水平或上限。你想給他們更多的錢，但就金錢而言，他們目前的角色沒有更多的成長空間。答案可能是將他們提升到另一個職位。有時您甚至可能需要為此創(chuàng)建職位。例如，您確定您的部門需要首席技術(shù)人員。盡管您可能只為這個人量身定做這個職位，但無論如何您很可能在不久的將來需要這個職位。
如果您將某人提升到需要他人監(jiān)督的職位，請使用個人發(fā)展計劃開始正確的道路。不要只是把他們?nèi)拥阶钌钐?，并期望他們掌握成功所需的必要技能。確保您培訓(xùn)該人員與以下相關(guān)的技能：
• 戰(zhàn)略性地思考。
• 確定優(yōu)先事項。
• 給予和接受反饋。
• 發(fā)展溝通技巧。
• 進行有效的個人訪談。
• 解決沖突。
• 全面了解公司戰(zhàn)略、政策和程序。這非常重要，通常對人們來說是個謎。
• 使用最新的技術(shù)、工具、應(yīng)用程序和程序，例如 Excel 電子表格、Word Docs 和 PowerPoint。
4. 盡量有權(quán)力給予當(dāng)場加注。在大多數(shù)公司，人力資源部不允許這樣的事情，但如果可能的話，只要你不超出預(yù)算，就努力爭取能夠自行決定增加工資。您可以讓高層管理人員知道您不會濫用此權(quán)力，并且績效水平會因此而提高。這是因為知道你有這種能力的員工會更加努力地工作。如果沒有，他們可能只會在評估到期之前付出額外的努力。
5. 在要求加薪時進行研究。 確保增加是真正到期的，并且通過過去的績效結(jié)果證明是合理的。通過檢查員工的績效和薪酬水平歷史，您可以在追求加薪時非常自信，或者滿足于拒絕請求。
6. 贈送電影票、禮券、額度有限的信用卡，甚至現(xiàn)金等小禮物。只需幾美元，您就可以為出色的工作頒發(fā)小額獎勵。不要讓它成為可預(yù)測的事情，否則它將失去影響并成為預(yù)期。要有創(chuàng)意。試著帶他們出去吃午飯，讓他們早點回家，或者給他們一張 50 美元的代金券。唯一的潛在問題是抱怨一種禮物比另一種更好。也許你可以給他們一個選擇？
7. 周員工停車位。簡單但有效，尤其是在規(guī)模較大的公司中。
8. 將人轉(zhuǎn)移到更好的辦公室或辦公桌。 這是一個很好的獎勵，這也是一種激勵。
9. 擊中目標(biāo)的獎金。這很常見，通常是半年一次或一年一次的活動。這就是為什么用統(tǒng)計數(shù)據(jù)設(shè)定明確的期望和目標(biāo)來支持它是如此重要的原因。
10. 帶薪休假和無薪休假。讓人們在慢的時候早點回家，仍然得到報酬，可以算是一種獎勵。這也可以延長午餐時間和額外的休假時間。有些人很高興早點回家，即使是無償?shù)摹?請記住，公司規(guī)則和/或州法律可能是影響此類獎勵合法性的一個因素。
11. 獎牌、獎杯或證書等獎品。刻在牌匾上的當(dāng)月員工可能會起作用，但如果一段時間后它變得有點老了，不要感到驚訝，特別是如果同一個人總是獲勝。另一個問題可能是，如果總是由同一位經(jīng)理負(fù)責(zé)挑選，這看起來像是偏袒。使用類似的東西來獲得真正的重大成就或成就，這更像是一種年度公認(rèn)的獎勵。如果真的把它當(dāng)作真正特別的東西來對待，它會更有效。
12. 用于公司提供的禮品的員工積分。 這將適用于公司商品，例如帽子、襯衫、夾克，甚至是公司銷售的產(chǎn)品。制定一項計劃，員工可以在該計劃中將積分獎勵給其他員工，因為他們做得很好。你也可以給出這些分?jǐn)?shù)。 一旦您獲得一定數(shù)量的積分，您就可以將它們兌換成商品。只要不被濫用，它就是一個有趣而簡單的程序。它讓每個人都可以決定誰應(yīng)該獲得認(rèn)可獎。濫用該計劃的一個例子是最好的朋友互相獎勵，因為他們認(rèn)為對方的態(tài)度很好，等等。
13. 為年度員工等頒獎活動和儀式舉辦年度表彰宴會?？梢越o予諸如旅行或現(xiàn)金之類的重大獎勵，這些獎勵總計可以支付稅款。這對所有人來說都是一個有趣的活動，而不僅僅是獲勝者。
14. 確保在完成成就后盡快獎勵。 在達(dá)到目標(biāo)后的幾個月內(nèi)給予獎勵并不能很好地結(jié)束。此外，那時他們很可能已經(jīng)專注于下一個目標(biāo)。
15. 將獎項與人匹配。 最好頒發(fā)一個對某人有意義并且他們會真正喜歡的獎項。如果他們喜歡音樂，那就給他們一張音樂商店的證書。如果他們喜歡美食，那就給他們一張很棒的餐廳的代金券。當(dāng)您了解您的員工時，這將不難弄清楚。
16. 獎勵應(yīng)該與成就相稱。成績越好，獎勵越大。例如，不要給一個為了完成任務(wù)而熬夜熬夜的人提供同樣的 20 美元禮券，就像給一個通過幾個月的非凡努力保存了一個重要帳戶的人一樣。
要記住的幾點：
o 獎勵計劃需要大量的計劃和準(zhǔn)備。不要只是揮舞它。認(rèn)真對待，讓您的員工認(rèn)真對待。你應(yīng)該得到某種獎勵委員會的幫助。
o 不要讓獎勵變得可預(yù)測。時間長了就會失去效力，不重視。
o 如果目標(biāo)沒有達(dá)到，不要獎勵?？雌饋砗苊黠@，但它一直在發(fā)生。
o 當(dāng)涉及到賠償時，你需要小心。大多數(shù)時候人們不知道對方在做什么，即使他們在同一個部門執(zhí)行相同的工作職能。您需要嘗試阻止員工討論他們的工資率。有些公司有固定的工資率，所以這不是問題。在討論薪酬時，您可能需要一名口譯員或工會代表。不要做出無法兌現(xiàn)的承諾，這不僅會士氣低落，還會演變成官司。
o 您將擁有您最喜歡的員工。 如果確實值得，您很可能會在某一時刻推廣它們。你甚至可以帶他們出去吃午餐或晚餐。重要的是不要在你的部門面前表現(xiàn)出太多的偏袒。您需要確保整個部門都知道您為所有人設(shè)定了相同的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。你需要表明，在做生意時，你對待你不喜歡的人就像對待你喜歡的人一樣。只要確保以同樣專業(yè)的方式對待每個人。這是關(guān)鍵，始終對每個人都保持專業(yè)，平等地消除被指控偏袒的可能性。