課程摘要：MBA培訓班講堂，提高員工敬業度的4個關鍵因素，員工敬業度如此之低的一個主要原因是，組織第一線的經理根本沒有能力領導。在大多數組織中，一線或一線經理通常領導著最多的員工，但許多一線領導者缺乏關鍵技能，因此，他們管理的人感到沒有靈感、沒有權力和不快樂。
組織總是有偶爾脫離的員工——這在全球大流行之前就是一個問題。但是現在，鑒于大辭職和“悄悄辭職”的趨勢，提高員工敬業度和保留率已成為許多組織更大的關注點。
那么，組織可以做些什么來提高員工敬業度和保留率呢？了解員工敬業度的 4 個領域，并依次解決每個領域。
員工敬業度的關鍵領域
推動參與度（和保留率）的 4 個因素
在絲艾，我們開發了一個簡單直觀的框架來處理員工敬業度的各個領域。以下是推動員工敬業度的 4 個關鍵因素：
1. 領導者參與度，
2. 工作敬業度，
3. 團隊參與，以及
4. 組織參與。
通過關注員工敬業度的這 4 個關鍵領域，領導者有能力以更有針對性的方式提高他們所領導和服務的員工的敬業度和保留率。
領導者如何加強員工敬業度的 4 個領域
以下是組織各級領導者可以采取的一些具體步驟，以改善員工敬業度的這 4 個關鍵領域。
1. 領導者參與
員工敬業度如此之低的一個主要原因是，組織第一線的經理根本沒有能力領導。在大多數組織中，一線或一線經理通常領導著最多的員工，但許多一線領導者缺乏關鍵技能，因此，他們管理的人感到沒有靈感、沒有權力和不快樂。中山大學總裁班的研究支持這一點：
• 大約 60% 的員工報告說，由于一線領導不力，敬業度、生產力和人員流動率下降，并且
• 25%的組織由于效率低下的一線領導者而遭受利潤損失。
高度敬業的員工會感到他們的直接經理或主管充滿活力，并與他們的直接經理或主管保持聯系。高效的一級領導者可以在整個員工隊伍中建立更大的信任和忠誠度。
給經理的提示：以下是通過與直接下屬建立更牢固的關系來提高員工敬業度的一些方法：
• 提高你的自我意識，這樣你就會了解自己的長處和短處。
• 指導您的員工并提供正確類型的反饋。
• 在工作場所以及您與直接下屬的所有互動中表現出同理心。
• 對你如何與具有不同背景、身份或生活經歷的人打交道保持敏感，并了解你身份的各個方面如何影響你的領導方式。
給人力資源主管的提示：確保你支持你的一級經理，并幫助他們成功地擔任領導角色。投資于在組織的第一線培養更有效的經理將在整個員工隊伍中級聯收益，從而提高員工敬業度、滿意度和保留率。人力資源領導者對解決員工敬業度這一領域的一些具體建議：
• 為新領導者提供支持，例如輔導和指導計劃。
• 提供發展機會，最好是特定的一線領導力發展計劃，旨在讓他們為轉變為領導角色時面臨的獨特挑戰做好準備。
• 培訓所有人才領導者尊重、盟友和情商的概念（同理心和包容性是組織多元化計劃取得成功的必要條件）。
• 通過進行輔導對話，使每個人都具備提供建設性反饋的技能。
2. 工作參與
薪酬和福利對于激勵員工很重要，但在保持員工的生產力和敬業度方面，它們并不是唯一重要的事情。當員工覺得自己的工作很重要，可以將他們的日常職責與組織業務的目標和結果聯系起來時，以及當他們被賦予靈活性和自主權時，尤其是當他們遠程工作時，他們會更加投入。
給經理的提示：對于個別領導者，請確保您正在幫助您的直接下屬了解他們的角色如何與結果聯系起來。一些提示：
• 避免微觀管理;通過委派更多權力來建立對團隊的信任。
• 考慮引入直接受益于員工所做工作的內部或外部利益相關者來分享具體影響;這有助于提高員工的價值一致性。
給人力資源主管的提示：為了繼續提高員工在工作敬業度方面的敬業度：
• 幫助員工感受到與企業及其使命的聯系和熱情;盡可能專注于有目的的領導。
3. 團隊參與
讓具有不同風格、經驗和知識的團隊成員圍繞共同目標保持一致并不容易，在與混合團隊合作時尤其具有挑戰性，這可能需要新的思維方式和溝通技巧。任何團隊的成功通常取決于團隊成員的合作程度以及他們彼此之間的信任程度。當成員感到安全表達不同意見并知道他們可以相互依靠時，團隊工作得最好。
給經理和人力資源主管的提示：當員工受到同事的激勵和興奮時，他們會更加投入。以下是在團隊敬業度領域提高員工敬業度的方法：
• 創建明確的團隊規范并學習如何建立信任，因為這對團隊成功至關重要。
• 加強方向、一致性和承諾 （DAC），以提高團隊效率（詳細了解如何通過 DAC 實現良好的領導力）。
4. 組織參與
簡而言之，敬業的員工會感受到組織的支持并與他們有聯系。反之亦然：缺乏支持會導致人們離開組織。提高組織敬業度與較低的員工流動率和更高的客戶滿意度有關。
在組織層面提高員工敬業度的關鍵因素之一？提供充足的成長和發展機會。如果您不提供這些機會，您的員工只會尋找其他地方工作。事實上，最近的一項研究發現，如果沒有得到職業發展機會，58%的員工可能會離開公司。
給經理的提示：個別領導者可以通過以下方式通過其直接下屬幫助加強這一領域的員工參與度：
• 倡導為您的直接下屬提供培訓機會，并認識到您在發展這些機會方面的責任;管理者是員工人才發展的關鍵。
• 對培訓表現出真誠的支持，包括培訓之前、之后和期間，這可以決定發展機會的有效性;如果你不確定如何做到這一點，那就學習實用的方法，表達老板對開發的支持。
給人力資源主管的提示：要在組織級別提高員工敬業度，請執行以下操作：
• 在整個組織中建立通用的領導語言;為員工提供發展機會，并提供公平的獲得這些機會的機會——不要只為那些被認為“高潛力”的人保留成長和培訓。
• 探索使用人員分析為基礎對人才進行有針對性的投資，以確定特定領域，從而集中精力提高員工敬業度。
使用人員數據定位正確的員工敬業度領域
組織更有可能投資于具有可衡量業務影響的改進工作。通過使用預測分析數據進行領導力發展，您的組織可以更好地了解您在這 4 個員工敬業度領域所處的位置，并且可以更快、更有效地確定干預措施，以提高低分領域的敬業度。
例如，如果組織的人員數據顯示員工對工作、組織和團隊的高度參與度，但對經理的參與度較低，則領導力發展干預應專門針對提高領導者參與度，并且可以包括確保領導者知道如何指導員工并向他人提供有效的反饋。這種干預將具有最大的投資回報，因為它針對最需要的員工敬業度的特定領域。
在絲艾，我們的領導力分析專家開發了一個流程，使公司能夠利用他們的人員數據確定他們可以做出哪些改變來提高員工敬業度，并獲得隨之而來的好處。我們設計領導力發展的流程提供了一種系統、可衡量的方法，以有針對性的、數據驅動的方式提高員工敬業度。
現在是時候采取一種新的、有針對性的方法來提高員工敬業度和保留率，密切關注員工敬業度的 4 個領域，并利用它來加強整個組織的結構。
我們并不是說提高員工敬業度很簡單，甚至很容易，但這是可能的。它可以改變組織獲得結果的能力。