360 度測評比個別領導者受益更多。借助這些最佳實踐指南，它們可以為您的整個組織帶來變革。
在考慮領導力評估的諸多好處時，尤其是 360 度評估，重點通常是對個別領導者的積極成果。360度結果的這些結果包括從多個來源獲得急需的反饋，獲得更大的自我意識，并獲得可以提高個人效率的特定行為的指導。領導力評估的所有這些好處當然對個人有幫助。
360 度評估對業務成果的影響可能不太受重視。然而，如果方法正確，評估可以在幫助推動組織的人才和業務戰略方面發揮重要作用。我們建議采用以下 360 度反饋指南和最佳做法，以確保從開發評估投資中獲得最大的影響和投資回報率。
360度反饋計劃的指南和最佳實踐
遵循這些 360 度評估最佳實踐
以下是 5 個關鍵注意事項和最佳實踐，可幫助您更好地將組織的領導力評估與業務成果保持一致。
1. 以終為始
評估已成為領導力發展實踐中司空見慣的要素，以至于在不充分考慮原因的情況下很容易實施評估。在實施組織 360 度反饋計劃（或評估正在進行的計劃）時，請非常明確和具體地說明您希望完成的目標。作為 360 度評估最佳實踐，請確保您提出的問題是：
• 成功是什么樣子的？
• 我們將如何衡量和評估結果？
• 實現我們的目標需要采取哪些行動？
• 需要哪些組織支持？
• 我們將如何與組織利益相關者互動并讓其參與？
考慮這些問題和類似的問題應該有助于澄清您的目標以及實現這些目標所需的操作步驟。
2.建立清晰的視線
您可以采取的最重要的步驟之一是使您的領導力評估衡量的內容與組織的戰略保持一致。再一次，在一開始就提出和回答正確的問題是至關重要的。
以下是我們經常建議向多個利益相關者提出的 5 個問題，以將您的業務戰略與您的領導戰略聯系起來，并在組織試圖實現的目標與其期望領導者的行為之間建立直接聯系：
• 您面臨的主要業務挑戰是什么？
• 為了應對這些挑戰，組織需要具備哪些能力？
• 組織中最有效的領導者具備哪些技能？
• 您認為哪些領導技能在未來3-5年內變得越來越重要？
• 目前缺乏哪些關鍵的領導技能？
當你整合從這些問題的答案中收集到的信息并揭示關鍵模式和主題時，一個故事開始出現，即具體的、重要的領導能力如何與組織戰略保持一致，反之亦然。
理想情況下，你應該能夠向前講述這個故事（“通過幫助我們的領導者發展和實踐[行為]，我們正在進一步提高我們實現[業務成果]的個人和集體能力”）和向后（“為了完成[業務成果]，我們必須投資于領導者的[行為]能力。
3. 注意差距
組配置文件報告提供匯總的 360 度評估數據的強大鳥瞰圖，并確定重要趨勢。例如，在您評估過的領導者中，是否存在得分特別低或特別高的異常能力？在經理和高管等不同群體中，是否存在對行為的評級非常不同？
通過收集跨領導層的團隊概況數據，您可以仔細了解組織的領導力差距，并微調領導力發展戰略和針對特定受眾的產品。我們的領導力差距指標評估旨在比較對未來哪些領導能力很重要的看法，以及您的領導者今天在這些能力上的表現。這使您可以主動解決差距。
4. 通過人才實踐建立“紅線”
除了使能力與您的組織戰略保持一致外，還要將它們整合到人才實踐的不同方面。眾所周知，人力資源團隊可以使用 360 度反饋進行開發。在此基礎上，作為發展評估基礎的能力也可以成為您的選擇、績效管理和繼任計劃流程的基礎。
這種整合需要一些仔細的規劃，并且通常需要分階段的實施方法，但一旦牢固建立，遵循此 360 度反饋最佳實踐指南可以更無縫、更高效地進行人才管理。
5. 一路走向成功
管理360評估的傳統方法是定期啟動它們（例如，每12-24個月一次），并涵蓋廣泛的相關行為。相反，可以更頻繁、更有針對性的收集 360 度數據。
當這項工作與專注于特定組織成果的“移動針頭”相結合時，數據的組合可以深入了解努力在哪些方面得到回報，哪些方面可能需要更多關注。
例如，對關鍵企業系統實施停滯不前的分析可能會發現跨職能溝通和協調方面的困難。在負責領導該計劃的隊列接受跨越邊界和戰略實施方面的培訓后，可以啟動一系列相關能力評估，以配合對項目里程碑的評估，以便反饋可以反饋到下一階段的實施中，無論是在保持進展方面還是更多地關注適應行為。
關于這些指南和360度評估最佳實踐的結束語
如圖所示，360 度評估比單個領導者受益更多。當通過遵循這些 360 度評估最佳實踐來謹慎和有意識地利用它們時，它們也可以為組織帶來變革。
這些是我們看到的一些方法，為更廣泛的組織帶來了積極的結果，并進一步提高了領導力評估的投資回報率。