介紹我們的REAL™框架
使用的REAL框架創(chuàng)建領導力解決方案，以幫助轉(zhuǎn)變思維方式，行為和實踐，為個人，團隊和組織提供更加公平和包容的領導力。具體來說，REAL框架是一個4步過程：
1. 揭示相關機會。
第一步是關于發(fā)現(xiàn)——而不是設定議程或重復在其他組織中似乎有效的多元化計劃。它涉及了解群體內(nèi)部和群體之間的多樣性類型，以及個人、團隊和整個組織的多樣性、公平性和包容性發(fā)揮作用的背景。
為了在工作場所或其他類型的組織中設定方向、建立一致性并產(chǎn)生對 DEI 計劃的承諾，最高領導者應該邁出第一步：闡明他們的個人和集體觀點、身份、價值觀和文化;考慮權力和特權的經(jīng)歷如何影響他們和其他人的方法和有效性;并評估 DEI 的動態(tài)如何影響其市場和業(yè)務戰(zhàn)略。
通過探索他們的具體情況，高級領導者可以與組織中的其他人接觸，以確定最相關的變革機會，然后選擇 2-3 項將推動預期結(jié)果的戰(zhàn)略行動。
2. 提升公平性。
在討論工作場所或其他組織中的多元化倡議時，許多專業(yè)人士都會提到 DEI 一詞，它代表多元化、公平和包容。在絲艾，我們認識到這個術語，但我們更愿意將順序轉(zhuǎn)移到EDI，將公平置于多樣性和包容性之前——這是有原因的。
您可能會看到我們互換使用這些術語;然而，我們認為，沒有公平，促進多樣性和包容性的努力是值得稱贊的，但不可持續(xù)。那么，什么是公平？公平為所有人提供公平和因地制宜的機會和資源，以充分發(fā)揮其潛力。
為了在 DEI 方面取得進展，高級領導者首先需要承認社會不平等，并認識到他們的組織不是一個公平的競爭環(huán)境。
人們進入工作世界并在職業(yè)生涯中取得進步，優(yōu)勢、機會、特權和權力的不平衡——所以什么是“公平機會”對每個人來說都不一樣。當組織領導者表達他們對抗不平等的動機并承認任何障礙時;為更大的公平設定明確的目標;然后采取行動，它們標志著一種承諾，成為組織多元化和包容性工作的基礎。
3. 激活多樣性
多樣性是差異和相似之處的集合，包括個人和組織特征、價值觀、信仰、經(jīng)驗、背景和行為。
激活這種多樣性是一個涉及識別和參與員工和客戶群內(nèi)部差異的過程。它使經(jīng)理和團隊能夠探索多樣性對觀點、假設和方法的影響，并確定增強所有人貢獻的方法。
而且，它包括定義期望或指標以及設定明確的目標。
4. 包容領導
包容性需要積極、有意識和持續(xù)的努力，以促進每位員工、客戶和戰(zhàn)略合作伙伴的充分參與和歸屬感。它涉及政策和實踐，但也涉及設想和制定新的領導方式的能力。
跨級別和職能，領導者需要了解現(xiàn)在需要什么，為不同的團隊或不同的角色解釋包容性領導力。他們還需要工具、資源和支持，因為他們提高了識別和減輕偏見、尊重差異、建立善解人意的關系、培養(yǎng)盟友關系、管理沖突以及發(fā)揮他人最佳一面的能力。
正在考慮為您的組織提供 DEI 培訓？
在工作場所的公平、多樣性和包容性方面采取真正行動的 5 種有效方法
創(chuàng)造可持續(xù)的工作場所文化變革需要有意識的方法和重點的轉(zhuǎn)移，從 DEI 轉(zhuǎn)向 EDI。
以下是我們一些客戶采取行動的 5 種有效方式，將他們的領導力和文化融入建立更大公平所需的思維方式、技能和工具，然后是多元化和包容性：
1. 改變對話。
無法進行有意義的對話在很大程度上導致了有時跨越多樣性鴻溝發(fā)展起來的非生產(chǎn)性關系。為了與那些背景和觀點截然不同的人一起工作，或者他們的角色或領導風格不一致，每個組織級別的人員都需要能夠進行有效的對話。
促進有關EDI的直接對話，以打破孤島和溝通障礙。例如，我們的“每天™更好的對話”計劃教組織中各個級別和角色的領導者如何傾聽理解并進行輔導對話。
畢竟，更好的文化始于更好的對話，因此通過提高組織日常對話的質(zhì)量，您將培養(yǎng)一種更加開放、尊重差異和理解的文化——這將推動更好的協(xié)作、更多的創(chuàng)新和更高的效率。
2. 跨邊界映射網(wǎng)絡連接。
確保您的團隊了解他們?yōu)槭裁匆邕吔鐓f(xié)作，并探索如何更有效地跨越邊界。
網(wǎng)絡分析是一種強大的工具，可以幫助人們了解他們?nèi)绾螣o意中造成不平等或阻止包容不同的人和觀點。考慮進行網(wǎng)絡分析，首先通過自定義調(diào)查或其他機制（如電子郵件流量）收集數(shù)據(jù)，然后使用這些輸入來映射通常隱藏的關系和交互模式。
結(jié)果通常揭示了對少數(shù)人或團體的過度依賴，以及那些孤立或擁有寶貴或相關專業(yè)知識、觀點或未充分利用的人脈的人。
通過EDI / DEI的觀點，領導者可以看到無意的偏見是如何融入他們的網(wǎng)絡，以及為自己和團隊創(chuàng)造限制的方式。利用這些信息，他們可以識別他們無法訪問的其他人員或組，設定目標以實現(xiàn)網(wǎng)絡多樣化，并采取措施吸引其他人并在組織孤島之間建立聯(lián)系。
采取行動：超越組織中的 DEI 培訓
超越提高意識，在您的組織中對 DEI 和 EDI 采取有意義的行動。通過與我們合作，使用我們基于研究的主題模塊為您的組織打造定制的學習之旅，解決有意識和無意識的偏見，建立同理心，創(chuàng)造心理安全的文化，并充分發(fā)揮您所有才能的潛力。
可用的領導力主題包括超越偏見™，溝通技巧，沖突管理，情商和同理心，影響技能，傾聽理解，心理安全與信任等。
超越偏見
3. 加強輔導、指導和贊助。
通常由于組織中無意識的偏見或權力體系，那些不“像”他們的經(jīng)理或組織的主導型領導者的人無法公平地接觸領導者，這些領導者可以引導他們獲得寶貴的經(jīng)驗并支持他們度過不可避免的挑戰(zhàn)。結(jié)果，他們看到自己的職業(yè)發(fā)展停滯不前。
組織可以通過實施教練文化和發(fā)展員工的教練技能，以及創(chuàng)建一個冠軍網(wǎng)絡來實現(xiàn)所有員工的發(fā)展、貢獻和職業(yè)發(fā)展來對抗這種微妙的偏見：
• 經(jīng)理可以確保他們的所有直接下屬都被聽到、提供反饋、提供支持和機會。
• 導師可以提供指導、反饋和支持，無論是圍繞特定需求還是持續(xù)發(fā)展。
• 贊助商，通常是高級領導者，可以成為有效的倡導者，積極努力推進“贊助商”的職業(yè)生涯。
• 人才管理與人力資源可以傳達對上述的期望，以幫助經(jīng)理、導師和贊助商了解他們在使組織 DEI 計劃成功方面所發(fā)揮的重要作用，并提供對 DEI 培訓、資源和工具的訪問。
4. 分析人才實踐。
人才流程反映并創(chuàng)造規(guī)范，可以成為全系統(tǒng)變革的杠桿。審查與招聘、雇用和晉升人才相關的系統(tǒng)和實踐。審計薪酬數(shù)據(jù)。檢查員工發(fā)展實踐，提出有關獲得所需評估、挑戰(zhàn)和支持的棘手問題：
• 誰可以訪問在職學習和關鍵任務？
• 誰可以獲得培訓或領導經(jīng)驗？
• 誰在接受輔導、指導和贊助？
• 對個人目前的能力和未來的潛力做出了哪些假設？
• 不同的標準是否適用于某些人或群體？
組織還應該幫助經(jīng)理和團隊評估實踐和政策，這些實踐和政策為如何完成工作和塑造員工體驗創(chuàng)造了結(jié)構(gòu)，并尋找偏見蔓延的方式。有沒有辦法在你的組織中超越偏見？考慮不成文的規(guī)范、日程安排、交流機會和工作安排——所有潛在的重新思考和改進領域。
我們可以與您合作，將思維方式、行為和實踐轉(zhuǎn)變?yōu)楦庸健⒍鄻踊桶菪缘膱F隊和組織。詳細了解我們的公平、多元化和包容性實踐和解決方案。
5. 深入了解身份。
社會認同的概念可以幫助人們理解異同及其對工作場所的影響。社會認同包括一個人身份中來自屬于群體的部分，包括（但不限于）年齡、民族、種族、宗教、性別、性取向、國籍、教育、身體能力和社會經(jīng)濟地位。它激發(fā)了我們獨特的視角和獨特的價值，并經(jīng)常定義權力和特權的來源。
大部分不平等是由長期建立的結(jié)構(gòu)、無意識的假設和與社會認同相關的經(jīng)歷驅(qū)動的。
通過溝通、EDI / DEI 培訓和對話，人們可以學會認識到自己的社會身份如何微妙地影響他們與他人互動的方式或他們無意識持有的偏見。他們還可以學習和思考社會身份的動態(tài)如何塑造他人的經(jīng)歷。
通過社會認同的視角來定義多樣性，所有員工都有辦法將自己置于多樣性、公平性和包容性的討論中。
最后，大多數(shù)組織都在尋找新的、更有效的方式來吸引、留住、參與和實現(xiàn)多元化的員工隊伍。通過根據(jù)組織的獨特背景和需求確定其 DEI 計劃中的一些關鍵行動，領導者可以快速推進積極、更公平的結(jié)果，并開始充分看到、欣賞和調(diào)動他們的所有才能。