摘要:隨著經濟及科技的同步發展，企業間的競爭已經轉變為人才 的競爭，因此，人力資源已經成為企業的首要資源，因此，企業需要越來 越多有關人力資源方面的信息，以便進行科學的決策。而人力資源會計 通過人力資源會計的核算，對人力資源這一生產要素進行了準確地反 映和計量。鑒于此，本文就企業構建人力資源會計的重要性進行了分 析，而后就企業人力資源會計構建過程中遭遇的瓶頭進行了分析，并提 出了相應的解決對策。
企業人力資源管理和價值核算的關鍵在于人力資源會計，而人力 資源會計分為人力資源管理會計和人力資源財務會計兩個方面。人力 資源管理會計綜合了資源的開發、選擇、保護、評價和配置等，是針對企 業人力資源貨幣性信息等進行會計管理的一種活動。人力資源財務會 計是在會計的基礎上，為企業提供人力資源貨幣性信息并對信息進行 計量和鑒別,保證企業人力資源系統的組織性、正確性和決策性。上世 紀中期，西奧多《人力資本投資》一書的問世，使得人力資本投資經濟理 論也被人們熟知。之后，和曼森《人力資產會計》一書提出了“企業中經 營效率最高的資產為人力資源”，應將人力資源納人財務報表的內容 中。由此可見,人力資源在企業發展中的重要性，全面推進企業的人力 資源會計刻不容緩。
一、企業構建人力資源會計的重要性
(―) 是適應經濟全球化的現實需求
隨著經濟全球化進程的逐步加快,無論是商品、資源，還是技術、人 才都在逐步跨越國家的界限，開始在國際范圍內自由流通。國與國、地 區與地區間的經濟活動也緊密聯系在一起，經濟業務往往要求企業會 計體系必須同國際相接軌，以提供更具可比性的信息資源。企業為了適 應經濟全球化發展，必須全面推進會計服務體系的國際化，將人力資源 融人會計體系中，同國際人力資源會計接軌，以推動投資環境的逐步優 化，降低投資風險,盡快實現人力資源價值。
(二) 是進步優化企業人力資源的必然之選
作為企業重要的生產要素之一,人力資源配置是企業發展的核心， 只有確保人力資源配置的髙效性，才能保障人力資源得到最大程度的 發揮，展現最優價值，成為企業發展的源動力。在構建人力資源會計體 系后，可對人力資源的價值及成本進行計量和確認,企業以經營發展需 求為依據，對人力資源進行適當投資，選取最優化的人力資源，以便為 企業提供更好的服務。
(三) 彌補了傳統會計的各種弊端
人力資源是企業的重要資源，因此，會計必須對其效益及價值進行 正確的報告和記錄，提供真實、有效的人力資源價值動態信息，為企業 決策者及有關人員提供有力的信息支撐，但是，傳統會計體系在這些方 面暴露了諸多弊端。人力資源會計將人力資產、資本及勞動權益等多種 理論引人會計平衡公式中,全面而又綜合地反映了人力資源的價值、資 產及權益,使得人力資源形成了正式的會計報告，因此，在企業中構建 人力資源會計很有必要。
二、企業人力資源會計構建過程中遭遇的瓶頸分析
自上個世紀末以來，人力資源會計就已經引人了我國各大企業中，但是，實務工作中仍未得到廣泛的應用，主要原因包括三個方面，以下 分別進行分析。
(一)傳統觀念的東縛
一方面，傳統價值觀認為人的價值主要就是道德價值，對于經濟價 值并不十分重視。受傳統倫理觀的束縛，如果將人視作資本，采用貨幣 對其價值進行衡量,則會被視作一種污辱。雖然改革開放的深人發展已 經使人們樹立了科學的義利觀，但若用貨幣來衡量自己值多少錢時，多 數人仍會產生抵觸心理。傳統道義觀多少仍存留在多數人的思想深處， 而要樹立一種人力資本觀仍需要很長的一段路，企業人力資源會計構 建過程中仍會遭遇各種阻力；另一方面，傳統物本觀只負責物資投資的 核算，往往忽視人力資源的投資。傳統會計分配過程中的所有者權益往 往只指投資者的權益，即貨幣資本所有者方可參與到利潤的分配中來， 如此種種都是物本主義觀念。在此種觀念下，人力資源很難確立，更別 提構建人力資源會計了。
(二)價值計量操作過程較為復雜
人力資源的價值計量和實際操作決定了人力資源的局限性，雖然 在人力資源開發、取得和維持的成本利益可以計量，但在具體的計量過 程中還會存在以下三個方面問題：首先,人力資源的不可交換性、不具 有儲存價值、無法保證企業的未來利益、無法被企業合法控制和持有， 使得人力資源的價值計量呈現較大的不確定性;其次,操作水平和技術 經驗、風險尺度和健康狀況、創造能力和業務水平,會造成人力資源個 體差異較大,而不是處在一個評價的、可以計量的水平，因此，很難對人 力資源進行價值計量;最后，企業人力資源計量的模式中，計量模式的 樣式雖多，且每年投資的份額也大,但還沒有一套完整的、權威的計童 模式，導致計量模式出現分歧，難以實現企業人力資源的價值計量。
(三)人力資源報告太過片面
人力資源報告承擔著企業人力資源信息的傳遞，如何搞好人力資 源報告對于企業而言仍是一個難題。由于企業對于人力資源報告的認 識不夠，再加上操作過程中誠信等問題，因此，企業人力資源報告的應 用遭遇了瓶頸。一方面，人力資源報告還未市場化，不少企業有意營造 不對稱信息，致使信息通暢性變差，作為商品的人力資源報告被弱化； 另一方面，手段太過單一，報告人力資源只是靜態考察，造成人力資源 價值同企業經濟效益不對稱，無法真實反映人力資源的實際情況；此 夕卜，監管力度不足，由于缺乏誠信，企業競爭過程中為追求利益而人為 更改報告的結果，導致會計信息使用者同企業間隔閡越來越深。這些問 題限制了企業實務中人力資源會計的廣泛推廣和應用。
三、企業構建人力資源會計的對策分析
(一)樹立以人為本的觀念，對人力資源的價值進行科學計責
首先,轉變人力資源持有者的傳統觀念，人們已經羞于同招聘方 對工薪進行討價還價，以便盡快補償教育投資。事實上，將人力資源視 作資產并非評價這個人,而是對其知識、能力、貢獻大小進行評價。這 時，人只是此資產的基本載體，將其視為資產不但不是侮辱，更是一種 對知識和人才的尊重；其次,企業應加強人力資產觀念,將對人力資源 的招聘、獲取、使用成本視為一項投資，在人力資源服務時期進行攤銷， 并逐步轉變為效益。例如,可鼓勵員工以人力、資金、科技成果、勞動力 等形式人股，獲取股東權益，真正體現其主人翁的地位。
(二)構建科學的計量及核算途徑，對人力資源的價值進行合理估量
一方面，選取高校的價值計量渠道。由于個人能力差異，人力資本 并不具有同質性，往往根據能力的不同呈不對稱性分布，一般而言，可 將企業人力資本分為如下兩種：一是生產型，另一種是管理型，前者依 靠知識存量,后者依靠管理能力，對這兩種人力資源應使用不同的計量 方法。對于生產型而言,其能力及努力程度為公開信息，具有可觀測性， 因此，只需針對其產出即可進行獎懲；對于經營管理型而言，由于其往 往處于企業代理鏈的中心，因此，不能單純的采用固定工資制，而應采 用激勵方法，使其享有剩余索取權。固定年薪以外還應獲取一部分企業 利潤。另一方面,應從核算人手，分別設置人力資產、累積攤銷、取得成 本、開發成本、人力資本等賬戶，以明確賬戶的最佳處理方式。
(三) 充分發揮人力資源報告的作用，提高人力資源信息的傳遞效率
一方面，加快外部市場的建設，強化市場監管力度，推動企業人力資源報告的規范化發展。針對企業人力資源報告的實際情況，在加強監 管的同時，還應加強誠信建設，建立健全內部制度，分別從對外和對內 報告兩方面完善企業人力資源報告，為企業人力資源會計的構建提供有力的支持。
四、結束語
以傳統會計理論為基礎．在會計領域對人力資本理論進行深入突破和創新發展是人力資源會計的本質。優化企業人力資源配置、合理分配企業人力勞動資源并有機結合企業各個部門是促進企業快速、全面發展的有效手段．也是企業順應經濟知識發展的必要需求。人力資源會計能較好的解決經濟發展和人力資源中存在的問題，為企業人力資源的發展和管理提供更加優越的條件。（本文作者：劉靜，標題：企業構建人力資塬會計的重要性分析）。
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